“조직은 멀리서 보면 선형적이지만 가까이서 보면 비선형적이다.”

이 책은 HR/HRD/HRM 분야에서 다뤄지는 개념들의 비선형적 특성에 대해 다룬다. 비선형적 특성을 대표하는 이론으로 Too-Much-of-a-Good-Thing(TMGT) 효과가 있는데, 사자성어로 표현하자면 과유불급過猶不及 정도가 되겠다. TMGT 효과는 어느 지점까지는 좋은 게 좋은 결과로 나타났다가 특정 임계치를 넘어서면 그 관계가 없어지거나 반대가 되는 것을 의미한다. 이를 그래프로 그리면 ∩ (inverted U shape) 모양의 비선형적인 관계가 된다.
이 책은 흔히 다다익선으로 알려진 개념들의 선형성 가정을 의심하는 데서 출발한다. HR/HRD/HRM 분야에서 자주 다루어지는 변수들 중에서 다음 15개 주제를 선정했다. 임파워링 리더십, 시간관리 리더십, 변혁적 리더십, 카리스마 리더십, 조직 시민 행동, 리더-구성원 교환이론, 워커홀릭의 워라밸, 직무 열의, 직무 자율성, 조직 동일시, 신뢰, 자기효능감, 지식 공유, 성실성, 지적 겸손이 그것이다. 비슷한 맥락에서 마음챙김, 사회적 지원, 멘토 지식 공유, 성과 압박, 야망, 나르시시즘, 장기 결근과 관련된 짧은 챕터도 포함되었다.
이 책은 부정적인 개념의 긍정성 또한 다루는데, 이러한 접근은 어떤 개념에 대한 고정된 관념이나 선형적인 이해를 비판적으로 바라볼 수 있는 관점을 대학원생이나 현장 실무자에게 제공할 것으로 기대된다.

〈조직의 발전을 저해하는, ‘고정관념’의 사례들〉

Q: 독재적 의사결정이 참여적 의사결정보다 낫다?
“특히 팀 초기 단계에서는 임파워링 리더보다 지시형 리더의 성과가 더 높았다. 왜냐하면 임파워링 리더십과 달리 초기 명확한 안내와 구체적인 지시로 성과에 집중할 수 있기 때문이다.”

Q: 구성원의 개인차를 고려한 시간관리 리더십은 비효과적이다?
“데드라인이 너무 벅차면 조직 구성원은 업무에 흥미를 잃을 수 있다. 실제로 불합리한 데드라인은 그것에 맞추려는 비용과 노력을 더 소모시킨다. 또한 리더가 지나치게 시간 관리에만 집착할 경우, 문제 해결을 통해 배우거나 창의성을 발휘할 기회를 상실할 수 있다.”

Q: 리더의 포용이 오히려 팀의 혁신을 방해한다?
“포용적 리더십이 팀 내 감정적 유대 형성에 도움이 되는데, 유대감이 깊어질수록 조직 구성원은 호혜성의 원리에 따라 리더에게 충성을 표현하기 위해 더 많이 순응하는 모습을 보이게 된다. 이 과정에서 조직 구성원들은 현재의 규칙을 깨고 새로운 아이디어를 제안하는 것을 꺼릴 수 있다.”

Q: 자율적 직무가 조직원을 불행하게 만든다?
“과도한 직무 자율성은 의사 결정을 복잡하게 만들고, 책임을 증가시켜 결과적으로 일 처리 시간을 길어지게 하며, 이는 스트레스를 유발하고 동료와 협업을 어렵게 한다.”

Q: 자기효능감이 높으면 오히려 매출이 줄어든다?
“자기효능감이 높으면 노력을 하지 않는다는 연구 결과가 있다. 영업 사원들을 대상으로 한 연구에서 자기효능감이 높은 조직 구성원은 더 유능하고 자신감 있게 영업활동을 하여 더 큰 판매 실적을 달성할 수 있었다. 그러나 자기효능감이 특정 임계값 이상이 되었을 때는 성과가 더 이상 올라가지 않았다. 그 이유는 이미 자신이 가진 통찰력과 경험을 축적했다고 믿어 동일한 수준의 다른 노력을 기울이지 않았기 때문인 것으로 분석되었다.”