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인사노무관리 개념 도식 메모리카드 (제4판)
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인사노무관리 개념 도식 메모리카드 (제4판)

  • 김유미
  • |
  • 새흐름
  • |
  • 2024-12-15 출간
  • |
  • 266페이지
  • |
  • 150 X 210mm
  • |
  • ISBN 9791162935781
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북스크린영상으로 만나보는 한 권의 책 이야기

출판사서평

 

이번에 새로 개정된 「인사노무관리 개념·도식 메모리카드」 는 수험준비를 하면서 기본적으로 알아야 하는 인사노무관리의 개념과 이해하기 쉬운 도식으로 구성되어 있습니다.

[개념] 오랜 기간 수험생들의 답안지를 살펴 본 결과 기본 개념부터 명확하지 않은 답안을

어렵지 않게 접해 왔습니다. 이러한 답안은 저 뿐만 아니라 채점자에게 신뢰성을 줄 수 없습니다. 그렇기에 「인사노무관리 개념·도식 메모리카드」는 기본 개념을 명확하게 잡고 선명한 답안이 될 수 있는 디딤돌이 될 것입니다.

[도식] 경영학의 특성상 도식은 적절히 활용하면 기본 개념과 내용을 좀 더 용이하게 숙지할 수 있고 재미있게 공부할 수 있는 도구가 될 수 있습니다. 다만, 도식 그 자체만으로는 기본

개념 이상의 주된(main) 내용이 될 수는 없습니다. 그러나 도식에 담겨있는 의미를 파악하고

그것을 적재적소에 드러냄으로써 답안 내용을 작성한다면 보다 짜임새 있고 정확한 답안이 될 것입니다.

자투리 시간(이동 및 식사 시간 등)에 메모리카드를 휴대하면서 암기하거나 스터디 그룹을 구성하여 테스트를 진행한다면 기본적인 개념과 내용을 빠르고 효율적으로 숙지할 수 있으리라 기대합니다. 

목차

001. Barney의 VRIN(VRIO) Framework
002. 인적자원관리의 목표 : 경제적 효율성과 사회적 효율성
003. 인사관리 기능적 제 요소 간 관계
004. 인사부문의 기능별 계획, 실천, 통제활동
005. 인사관리의 기능적·관리적·제도적 차원 간의 관계
006. 제조 기술과 서비스 기술의 차이점
007. 사용자-종업원 관계의 발전
008. 관리사 : 인적자원관리의 전개
009. 적합성으로 본 HRM
010. 호손 실험의 결과
011. McGregor의 X, Y론
012. 과학적 관리론, 인간관계론, 행동과학 이론의 비교
013. 시스템적 접근(System Approach)
014. 상황적합이론의 개념적 모형
015. 인사관리부서 역할의 변화
016. 기술발전에 따른 직무 자격요건의 변화
017. 4차 산업혁명
018. 홉스테드(G. Hofstede)의 비교문화 및 비교경영 연구
019. Miles and Snow’s Strategy Typology
020. 마일즈와 스노우(Miles & Snow)의 전략유형에 따른 인적자원관리
021. 마이클 포터(Michael E. Porter)의 본원적 경쟁전략(generic competitive strategy)
022. 조직의 라이프사이클에 따른 HRM
023. 조직의 라이프사이클과 중심 가치
024. 조직수명주기(organization life cycle)
025. 5가지 측면으로 본 새로운 인적자원관리 패러다임
026. 7가지 측면으로 본 새로운 인적자원관리 패러다임
027. 전략적 인적자원관리(strategic human resource management : SHRM)에 대한 3가지 관점
028. 환경, 전략, 구조·과정의 관계(Chandler 모형, 1962)
029. 인적자원관리와 전략계획의 연계수준
030. 집중화 전략, 내부 성장 전략, 외부 성장 전략
031. 인적자원 정보시스템 (Human Resource Information System: HRIS)
032. HRIS와 e-HRM(electronic Human Resource Management)과의 차이점
033. 직무관련 용어의 개념
034. 직무분석의 활용
035. 직무기술서(job description) : TDRs
036. 직무명세서(job specification) : KSAOs
037. 직무기술서(JD)와 직무명세서(JS)의 차이점
038. 역량모델링(competency modeling)의 개념
039. 직무평가 방법의 분류
040. 직무 전문화의 방향
041. 수직적 전문화와 수평적 전문화의 관계
042. 전문화(분업화)의 경제성과 비경제성
043. 전통적 직무설계와 현대적 직무설계
044. 직무설계의 구분
045. Herzberg의 2요인 이론
046. 직무특성모델(Job Characteristic Model : JCM)
047. 직무재설계를 위한 가이드라인(Improving life at work(Hackman, 1977))
048. 사회·기술시스템 모형(sociotechnical system model)
049. Argyris(1957)의 성숙-미성숙이론
050. 노동의 인간화(humanization of labor)
051. 개인 및 집단별 직무확대화 모델
052. 수직적 직무확대화와 수평적 직무확대화의 차이
053. 수직적 직무확대화 : 직무의 질적 개선
054. 직무교차(overlapped workplace)
055. 직무순환(job rotation)
056. 자율적 작업팀(autonomous work team)
057. BPR의 개념과 기대효과
058. job crafting
059. 인력계획전략, 인력적응전략
060. 인적자원계획의 개념과 Flow (= 인적자원계획의 수립과정)
061. 정원관리의 개념, 거시적·미시적 정원 산정 방법
062. 학습곡선(learning curve)
063. 회귀분석(regression analysis)
064. 노동과학적 기법
065. 델파이 기법(Delphi technique)
066. 화폐적 접근법
067. 기능목록(Skill inventory)
068. 전이행렬(transition probability matrix)
069. 대체도(replacement chart)
070. 현실적 직무소개(Realistic Job Preview : RJP)
071. 내부모집의 장점과 단점
072. 외부모집의 장점과 단점
073. Lepak & Snell의 HR architecture
074. 전통적 모집과 웹 기반 모집
075. 모집평가 관련 주요 지표
076. 정기 대규모 공채, 수시 소규모 채용
077. Big Five 특성이 조직행동 결과에 미치는 영향
078. MBTI(Myers-Briggs)의 16가지 성격유형
079. Bio Data(Biographical data)
080. 선발 면접(interview), 구조적(structured) 면접, 비구조적(semi-structured) 면접
081. 선발에 있어서 예측치와 준거치, 그리고 결합 방법
082. 선발률, 직무성공률, 기초율
083. 선발의사결정의 효과성 검증
084. 신뢰도(reliability)의 개념과 시험-재시험방법(test-retest method)
085. 대체형식에 의한 신뢰성(equivalent form reliability)
086. 평가자 간 신뢰성(inter-rater reliability)
087. 현재 타당도(concurrent validity)
088. 예측 타당도(predictive validity)
089. 내용 타당도(content validity)
090. 구성 타당도(Construct validity)
091. 선발도구의 타당도
092. 선발비율(SR : Selection Ratio)
093. 선발비율(SR : Selection Ratio)이 높은 경우와 낮은 경우
094. 채용 브랜딩(employer branding)
095. 직원 경험(Employee Experience : EX)
096. O. E. Williamson의 거래비용이론(transaction cost theory : TCT)
097. 인적자원개발 프로그램의 포트폴리오 분석(HRD portfolio analysis)
098. 인적자원 포트폴리오(human resource portfolio) 관리
099. 지식의 반감기(half-life cycle)
100. 교육훈련 시스템의 구조
101. 교육훈련 프로세스
102. 교육훈련 수요조사의 수준
103. 교육훈련의 미시적 접근(micro approach)
104. 교육훈련 내용으로서 역량의 종류
105. 교육훈련 대상자에 따른 기법
106. 관리층 구분에 따라 요구되는 능력
107. 관리층 교육훈련 기법에 대한 내용적 분류
108. 70 : 20 : 10 Model
109. 교육훈련 패러다임의 변화(Paradigm Shift)
110. Action Learning(AL)의 원리
111. AL의 핵심요소 : Michael J. Marquardt 교수
112. 전통적인 교육방법과 AL과의 비교
113. 교육훈련 평가 시스템
114. 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련 평가(1959)
115. Goldstein의 교육훈련 타당성(validity of training) 평가
116. ROI의 산출공식
117. 교육훈련 전이(transfer of education and training)
118. 경력개발 시스템
119. 개인의 경력욕구 형성과정 - Leach 모형
120. Schein의 경력 닻(career anchors)
121. Hall의 경력단계모형
122. 전통적 경력경로와 네트워크 경력경로
123. 이중경력경로(dual-career path, dual-career ladder)
124. 조직사회화의 발전단계(Feldman의 three-stage model)
125. 신입사원 조직사회화 : Kurt Lewin의 3단계 모델 활용
126. 신입사원 조기이직의 원인 : 3大 증후군
127. 신입사원 조기 유출 방지 방안
128. 심리적 계약의 유형
129. 구조적 경력정체의 99% 원칙
130. 경력정체 인력의 유형
131. 조하리의 창(Johari’s window)
132. 전환배치의 원칙
133. 승진제도의 기본방향
134. 승진관리에서의 연공과 능력의 활용
135. 승진의 기본원칙
136. 직능자격제도
137. 직급, 직위, 직책, 직능등급 비교
138. 징계의 원칙
139. 조직개발을 통해 겪게 되는 인식변화(cognitive change)
140. 학습조직(learning organization), 학습의 두 가지 유형(단순고리, 이중고리 학습)
141. 인사평가(성과관리)의 개념과 인적자원관리의 순환도와 인사평가의 역할
142. 인사평가의 구성요건 (= 인사고과의 검증기준(criteria))
143. 평가 목적과 평가 내용의 관계
144. 직무성과 측정에서의 오염과 결손
145. 인사평가의 신뢰성 관련 오류의 원인과 오류 극복 방법
146. 관대화(leniency)·중심화(central)·가혹화(harsh) 경향
147. 상동적 오류(stereotyping) (=고정관념)
148. 전통적 평가와 현대적 평가
149. 서열법(ranking method)
150. 강제할당법(forced distribution method)
151. 평정척도법(Graphic Rating Scales)
152. 체크리스트법(Check-List)
153. 상대평가와 절대평가의 개념, 상대평가에서 절대평가로 전환하는 경우의 문제점
154. 행위기준 평가법(Behaviorally Anchored Rating Scales : BARS) : 사무직 관리자(예)
155. 행위빈도고과법(Behavioral Observation Scales : BOS) (= 행동관찰평가법)
156. 목표관리법(Management by Objectives : MBO)의 개념과 등장배경
157. 360° feedback
158. BSC의 네 가지 관점
159. 평가센터방법(Human Assessment Center Method : HAC)
160. BEER 원칙
161. 평가의 발전방향
162. 임금관리의 적정성·공정성·합리성
163. Barnard의 조직균형론
164. 효율성 임금이론(efficiency wage theory)
165. Adams의 공정성 이론(equity theory)
166. Vroom의 기대이론(expectancy theory)
167. 강화이론(reinforcement theory)
168. 강화 스케줄(reinforcement schedule)
169. 대리인 이론(agency theory)
170. 보상에 대한 거래차원(belcher)
171. 공정성(equity)의 유형
172. 배분 공정성(distributive justice)의 유형
173. 절차 공정성 확보를 위한 규칙
174. 임금수준(pay level)
175. 임금수준 결정의 기본모형
176. 기업의 지불능력 측정방법
177. 손익분기점(break even point : BEP)을 활용한 기업의 지불능력 측정기법
178. 임금수준 결정의 전략적 대안
179. 임금수준 전략과 조직성과와의 관계
180. 최저임금의 결정기구(최저임금위원회)와 결정 절차
181. 최저임금제의 부정적 효과 : 초과 노동공급으로 인한 실업
182. 임금체계와 결정기준
183. 연공급(seniority-based pay) 유형
184. 직무급(job-based pay)의 유형
185. 브로드밴딩(broadbanding)
186. 직능급 도입의 필요 시
187. 정년법제화로 인한 임금피크제 도입
188. 임금피크제의 유형
189. 임금형태 구분
190. 개인 성과급 제도의 형태
191. 테일러式 차별 성과급(Taylor differential piece rate plan) 메릭式 복률성과급(Merrick multiple piece rate plan) 맨체스터式 플랜(Manchester plan)
192. 할증급 형태별 임금변화 추이
193. 생산성 이득분배제도(gain sharing)의 유형 비교
194. merit pay와 incentive pay의 비교
195. 연봉제 유형
196. 스톡옵션제(stock option plans)
197. 역량(competency)의 구성요소 : Iceberg model
198. 복리후생(employee benefits and services, fringe benefit)
199. 퇴직연금제도의 개념, 도입배경 중 3층 보장체계
200. 확정급여형(Defined Benefit : DB) 퇴직연금제확정기여형(Defined Contribution : DC) 퇴직연금제
201. 선택적 복리후생제도(flexible benefits plans)
202. EAP 프로그램
203. 총보상(Total compensation) 관점에서 직원가치제안(employee value proposition : EVP)
204. 근로시간 단축 논의의 등장배경 : 2018년 근로기준법 개정안 통과 내용
205. 인사관리 유연화 전략(Atkinson, 1987)
206. 안전보건관리
207. 동기부여(motivation)의 의의
208. Maslow의 욕구단계설(욕구계층이론(hierarchy of needs theory))
209. 직무 요구-자원 모형(Job Demands-Resources model : JD-R모형)
210. 스트레스와 성과와의 관계 : 역U자형 커브
211. 스트레스의 원인(stressor)
212. J. T. Dunlop의 노사관계 시스템(industrial relation system : IRS)
213. 노동조합의 기능
214. 노동조합의 조직형태
215. 노동조합의 조직형태
216. 직무불만족의 반응행동(EVLN)
217. 단체교섭의 유형
218. 협상의 유형(분배적, 통합적 협상)과 BATNA 개념
219. 경영참가의 유형
220. 노사협의회와 단체협약의 차이점
221. 스톡옵션과 우리사주매수선택권의 비교
222. 이직의사결정 주체에 따른 이직의 분류
223. 통제가능성 여부에 따른 이직의 분류
224. 이직을 유발하는 요인에 따른 분류
225. 자발적 이직의 효과
226. 이직비용의 구성
227. 적정이직률
228. 자발적 이직의 원인과 이직 감소대책
229. 직무배태성(Job Embeddedness) 이론
230. 고용조정의 유형
231. 인적자원관리 시스템 모형
232. 윤리적 근거에 따른 윤리경영 적용
233. 사회적 책임(CSR : Corporate Social Responsibility)
234. CSR 피라미드, Carroll(1991)
235. 다양성(diversity)
236. TBL(Triple Bottom Line)
237. 국제 인적자원관리 전략의 유형(Perlmutter의 EPRG 모형)
238. 국제 인적자원관리의 3차원
239. 유리천장(glass ceiling)·이중유리천장(double glazed glass ceiling), 유리벽(glass wall)
240. 여성인력의 활성화 전략
241. 고용포트폴리오 방식(일본, 日經連, 1995)
242. 핵심인재의 육성 방식, 승계계획의 접근방식
243. GE의 활력곡선(vital curve)
244. GE의 9 Block
245. 저성과자 유형
246. 집단 규모(size)와 생산성과의 관계
247. 저성과자 관리의 접근방법
248. 지식의 변환
249. 고성과 작업시스템의 등장배경
250. 고성과 작업시스템의 조직체 성과향상 기제
251. QWL의 구성요인
252. 스마트 워크의 유형·장소 기준
253. 거시·미시 감사
254. 조직문화(organizational culture)
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