지금까지의 전통적인 리더십 시대는 끝났다
워라밸 시대 K-조직문화는 무엇을 갖추어야 할까?

최근 국내 채용 전문기관에서 "2024 하반기 채용 동향"을 발표했습니다. 눈에 띄는 것은 채용 특징으로 ‘컬쳐핏’(culture fit)을 꼽았다는 것입니다. 과거 기업들이 직무 중심으로 신입사원을 뽑았으나 최근에는 구직자의 성향과 기업의 조직문화 적합성을 보는 ‘컬쳐핏’이 채용의 새로운 트렌드로 떠오르고 있습니다.

특히 MZ세대를 중심으로 입사 후 1년 이내 퇴사자가 늘면서 오랫동안 함께 일할 수 있는 직원을 기업이 원하고 있습니다. 인크루트가 기업 인사담당자를 대상으로 한 설문에서 49%는 "채용시 컬쳐핏을 보고 있다"라고 응답했으며 91%는 "컬쳐핏이 직원의 퇴사율 감소에도 도움이 된다"라고 밝혔습니다.

생애 처음 경험하는 위기의 시대에 돌파구를 찾으려면 조직문화에 대한 깊은 고민과 통찰이 필요합니다. 조직문화는 비유하자면 알라딘 램프의 ‘지니’와 같습니다. 영화 속에서 램프를 닦으면 지니가 ‘펑’ 하고 나타나 주인공의 소원을 다 들어주듯이 조직문화를 잘 닦아놓으면 매출, 영업이익 등 재무적 성과 외에 직원 만족도, 이직률 등 비재무적 성과에도 탁월한 효과를 낼 수 있습니다.

단순히 인사 관련 부서에서 담당자가 열심히 준비한 전사 워크숍이나 캠페인을 하는 것만이 조직문화가 아닙니다. 여기서 말하는 조직문화는 채용-교육-평가-퇴직 등 한 사람이 회사에 입사한 후 경험하는 모든 ‘라이프 사이클’을 의미합니다. 영화 ‘아바타’에서 서로서로 연결되어 마음을 보듯이, 개인과 조직의 성장을 연결 지어 그 조직만의 독특하고 따뜻한 조직문화체계를 정립해야만 지금의 위기 상황을 극복할 수 있습니다.

최근 기존 세대와 신세대 간 갈등의 골이 심해지는 양상입니다. 제도적 측면에서도 주 52시간 도입, 워라밸 문화 정착, 비대면 회의 문화 등 변화에 기민한 대응이 조직 성과의 중요한 변수가 되었습니다. MZ세대 젊은 직원들은 급여 등 기본 복리후생 외에도 개인적인 ‘성장’과 ‘의미’를 느끼지 못하면 쉽게 움직이지 않습니다.

돌이켜보면 조직 생활을 하면서 개인적으로 가장 즐거웠던 것도 가장 힘들었던 것도 결국 ‘사람’ 때문이었습니다. 조직 내에서 힘든 프로젝트를 하며 하루 종일 골방에서 파워포인트 장표를 만들어도 상사의 “고생했다” 말 한마디에 그간의 고생이 눈 녹듯이 사라졌습니다. 반면 조직을 위해 몸과 마음을 바쳤지만, 조직에서 내가 부정당한다고 느낄 때 회사 다니고 싶지 않을 정도의 자괴감도 있었습니다.

맞습니다. 결국 직장인은 ‘사람에 울고 사람에 웃는 사회적인 동물’입니다. 일은 힘들어도 사람만 맞으면 밤을 새워도 일할 수 있는 것이 직장인입니다. 많은 직장인의 심금을 울렸던 ‘미생’ 드라마의 마지막 엔딩 장면에서도 대기업을 떠나 중소기업에서 뭉친 팀원들은 누구보다 행복했습니다.

하지만 자세히 들여다보면 문제가 되는 ‘사람’의 앞단과 뒷단에는 ‘조직문화’란 놈이 있습니다. ‘귤이 회수를 건너면 탱자가 된다’라는 말이 있습니다. 회수 남쪽의 귤을 회수 북쪽에 옮겨 심으면 탱자가 되듯이 사람 또한 자란 환경에 따라서 선해지기도 하고 악해지기도 합니다. 콩을 심으면 콩이 나오고, 팥을 심으면 팥이 나오는 구조와 같기 때문입니다.

내가 그의 이름을 불러주었을 때
그는 나에게로 와서
꽃이 되었다.
(중략)

본질을 인식하기 전 무의미한 존재였던 ‘그’는 명명에 의해 의미와 존재 ‘꽃’으로 인정받았습니다. 이는 우리 직장인의 소망을 나타내는 듯합니다.

오늘도 꽃이 되고 싶지만, 사람에게 상처받고 조직문화에 실망한 나머지 내적 갈등과 함께 사표를 만지작거리는 누군가가 있을 것입니다. 신구세대를 떠나 오늘도 ‘존버’하는 대한민국 모든 직장인에게 존경심과 함께 이 책을 바칩니다.