“청하지 않은 충고를 받으시겠습니까?”
《리더십 게임》은 한 통의 메일에서 시작했다. 저자는 그저 블로그에 불과했던 웹사이트에서 3억 5000만 명의 구독자가 보는 콘텐츠로, 이후 수백 명의 직원과 5000억 규모의 사업체로 성장한 〈인사이더〉에서 편집장으로 일했다. 어느 날 친구에게서 걸려 온 전화. 그는 초고속 승진으로 100여 명의 대규모 팀을 갑자기 맡게 되어 두려움에 떨고 있었다. 저자는 자신의 경험을 통해 터득한 노하우를 ‘신임 팀장이 알아야 할 19가지 사항’이라는 제목의 이메일로 작성해 그에게 보냈다. 얼마 후 소문이 퍼지면서 SOS를 청하는 이들이 늘어났다. 같은 내용을 수십 번 복사해 발송하기를 반복하다 지친 저자는 이 메일을 토대로 보다 친절하고 구체적이며 다양한 사례를 더해 중간관리자를 위한 완벽한 매뉴얼을 만들어 냈다.

리더는 태어나지 않는다, 만들어질 뿐
리더십의 헛된 신화와 리더를 진짜 리더답게 만드는 것들
팀장급 중간관리자의 일 중 가장 어려운 것 하나는 리더십을 발휘하는 일이다. 대부분의 사람들은 스스로 ‘타고난 리더’라고 생각하지 않는다. 주어진 일을 잘 해내다 보면 어느 날 상사가 당신을 불러 이렇게 말할 것이다. “자네가 한번 이 팀을 맡아 보겠나?” 결국 당신은 ‘사람 관리’라는 완전히 낯설고, 불편하고, 당혹스러운 역할을 맞닥뜨린다. 급여가 오르고 화려한 직함을 갖게 되겠지만 그 말인즉 당신이 그만큼 힘든 일을 떠안았다는 뜻이다. 그렇다면 타고나지 않은 리더십을 어떻게 발휘할 수 있을까?
저자 짐 에드워즈는 리더십이 지나치게 과장된 개념이라고 말한다. 보통 리더라고 하면 장군, 설교가, 사회운동가처럼 카리스마 넘치고 언변이 좋은 인물을 떠올리겠지만, 그런 퍼포먼스도 하루 이틀이지 매일같이 “가보자고!”를 외치는 상사를 팀원들은 반기지 않는다. 희소식은 좋은 관리자, 유능한 팀장이 되기 위해 최고가 될 필요는 없다는 사실이다. 의지만 있다면, 그리고 이 리더십 매뉴얼만 있다면 누구나 좋은 상사가 될 수 있다고 이 책은 말한다. 당신에게 정말로 필요한 것은 쇼맨십이 아니라 지상 최악의 관리자가 되지 않기 위한 기본적이고 상식적인 조언들이라고 말이다.

직접 하지 않은 일에 대해 책임지는 것이 리더의 일…
언제나 채용을 1순위 과제로 삼아라
당신이 팀장으로 승진한 것은 일을 잘했기 때문이겠지만, 사람을 관리하는 것은 그것과는 별개의 기술이다. 리더는 더 이상 실무를 하지 않는다. 그러나 리더에게는 결과에 대한 책임이 주어진다. 처음에는 실무를 내려놓는 일이 절대 쉽지 않을 것이다. 일을 위임하는 것은 관리자의 실존적 위기를 필연적으로 동반하기 때문이다. 팀원이 일을 못하면 당신이 책임져야 한다는 말이다. 그러니 자기보다 일을 더 잘하는 사람을 채용해야 한다. 잊지 마라. 앞으로 당신이 직접 할 일은 점점 줄어들고 대신 팀원의 업무를 관리하고 감독하는 일이 늘어날 것이다. 유능한 인재를 적재적소에 잘 기용하는 것만으로도 문제의 80퍼센트를 해결할 수 있다. 즉 채용 문제는 언제나 팀장의 1순위 과제여야 한다는 말이다. 그렇다면 어떻게 능력 있는 사람을 팀원으로 채용할 수 있을까?
많은 회사에서 채용 과정은 기본적으로 수동적이다. 구인 공고를 내고 지원서를 받아 면접을 봐서 알맞은 사람을 뽑는다. 그러나 에드워즈는 이 방법만으로는 결코 팀을 성공으로 이끌 직원을 얻기가 쉽지 않을 것이라고 말한다. 동시에 놓치지 말아야 할 사람의 세 분류와 빌런을 걸러 내기 위한 면접 질문 여섯 가지를 하나하나 알려준다. 그중 하나가 “가장 힘들었던 프로젝트는 무엇인가? 그 난관을 어떻게 해결했는가?”이다. 때때로 일은 힘들고 재미도 없기 때문에 역경을 딛고 일어설 준비가 되어 있는 사람과 일해야 한다는 것이다.

헛짓거리하지 않고 가장 빠르고 효과적으로 팀을 관리하는 법
자, 인재를 뽑았으면 이제 관리에 들어가야 할 차례다. 관리의 핵심은 팀원이 높은 성과를 내도록 돕는 것이다. 팀원을 돕는 방법을 간단하고 명료하게 두 가지로 나눠 소개하려 한다. 한 가지를 덜고, 한 가지는 더해라. 중요하지 않은 일을 덜어 주고 칭찬은 더 해 줘라. 이보다 더 쉬울 수 있을까?
일반적으로 팀장이 업무 처리에 걸리는 시간을 지나치게 타이트하게 잡을수록 팀원들이 느끼는 번아웃은 더 심각해진다. 이때 당신이 할 말은 이것이다. “가장 중요한 일을 제일 먼저 하세요. 별로 중요하지 않은 일은 하지 않아도 됩니다. 아무도 신경 쓰지 않을 겁니다.” 하지만 회사에서 실제로 자신에게 어떤 업무를 처리하지 않을 권한이 있다고 느끼는 직원은 많지 않다. 그러므로 팀원들에게 우선순위를 매기고 사소한 일을 목록에서 없애라고 확실히 못 박아 둘 필요가 있다. 이렇게 말하는 것이 도움이 될 것이다. “자기 접시에 너무 많은 일이 담겼다고 생각하면 얘기하세요. 가장 중요하지 않은 일 세 가지를 내가 제거해 주겠습니다.” ‘굳이 이렇게까지...?’ 하는 생각이 든다면 너무 심각하게 생각하지 마라. 팀원들에게 일을 더 주는 방법으로는 결코 번아웃을 해결할 수 없다. 게다가 팀의 생산성을 높이는 법과 번아웃을 예방하는 방법은 정확히 일치한다.
이제 더할 일만 남았다. 일을 잘하는 팀원에게 잘하고 있다고 말해 줘라. 팀원이 자기의 직무 범위 이상의 성과를 내고 있다면 수고가 많다고 말해 줘라. 너무 뻔하게 들리겠지만 간단한 인정과 감사의 한마디는 생각보다 큰 효과가 있다. 팀원들은 회사의 기준이 무엇인지, 팀장이 자신에게 무엇을 기대하는지 궁금해한다. 자기가 어떤 직무에 잘 맞는지, 관리자가 생각하는 유능함과 무능함은 어떤 모습인지 알고 싶어 한다. 또한 나아가 리더가 그리는 큰 그림이 무엇이고 회사가 어떤 비전을 품고 있는지도 알고 싶어 한다. 그러니 인정과 칭찬을 아끼지 마라. 모든 일에 고맙다고 말해라. “그 일을 해 줘서 고마워요. 쉽지 않은 일이었는데 잘 해냈네요. 정말 수고했어요”라고 말함으로써 팀원이 느끼는 업무 스트레스를 줄여 줄 수 있다.