1장 조성준의 ‘전략적 경력개발’은 경영 환경 변화에 따른 경력개발의 변천 과정을 역사적으로 조망하여 조직 인적자원의 전략적 관리를 위한 전략적 경력개발의 필요성을 역설하고 있다. 저자는 조직의 전략, 조직의 수명주기, 개인의 경력주기에 따른 경력개발에 대한 논의를 통하여 소위 전략적 경력개발 모델을 제안하고 있다. 이 모델에는 전략적 경력개발을 위한 조직 환경의 내·외부적 요인과 경력개발로 인한 조직과 개인의 성과 요인들도 포함되고 있다. 이를 통하여 조직의 핵심 역량 강화와 개인의 경력 요구 충족을 위한 조직의 전략적 경력개발 계획 수립과 실행 방안 마련을 위한 아이디어를 제공하고 있다. 이 글은 기업 중심으로 논의되는 내용이라서 제안된 모델과 실행방안이 정부, 학교, 병원, NGO 등과 같은 비영리기관 조직에도 적용가능한지 여부에 대해서는 좀 더 논의가 필요하다고 본다. 그러나 최근 경력개발의 책임과 주도성을 개인에게 전가시키는 상황에서 자칫 개인이 조직의 가치, 목표, 사명과 무관한 경력개발을 추구하는 상황을 방지하고 조직 내 유능한 인적자원의 이탈을 예방하는 차원에서 이 글은 시사하는 바가 크다고 본다.
2장 김대영·이민영의 ‘경력개발 관련 국내 연구 동향-프로티언 경력태도를 중심으로’는 국내 경력개발 연구의 전반적 동향을 개관하고, 프로티언 경력태도와 관련하여 연구된 대상과 변인을 검토하여, 프로티언 경력태도와 관련된 경력개발 연구의 유사점과 차이점을 분석 후 향후 연구 방향을 제시하고 있다. 특히 프로티언 경력태도와 관련하여 연구된 대상이 기업 조직뿐만 아니라 다양한 직종과 직업에서 연구되고 있다는 점과 프로티언 경력태도와 관련된 연구 변수들이 개인, 조직, 사회 등 폭넓게 망라되어 있다는 점을 규명함으로써 이 글은 향후 프로티언 경력 연구자들에게 유용한 참고 자료가 될 것이라 본다. 덧붙여 이 글은 1장과 마찬가지로 경력개발의 주체를 조직이 아닌 개인으로 바라보는 시각의 한계를 지적하고 조직도 경력개발의 주체이자 적극적인 지원자가 되어야 한다고 주장하면서 조직 차원에서 경력개발 지원 방안을 제언하고 이를 위한 경력개발 지원 연구가 필요하다고 지적한다. 과거 단선형 및 선형적 경력경로에 치중한 경력개발이 일반적이었다면 최근에는 개인의 요구와 여건을 고려한 프로티언 경력, 무경계 경력, 나선형 경력, 전문가형 경력 등 다양한 경력개발 태도와 경력개발 접근법이 등장함에 따라서 이제 다양한 경력개발 태도와 직업 종사자를 대상으로 하는 연구 과제 발굴이 필요하고 이를 토대로 조직 차원의 보다 다양한 방식의 경력개발 지원 방안이 모색되어야 할 것이다.
3장 김효선의 ‘사회적 맥락에서의 경력개발-고학력여성 경력개발의 사례를 중심으로’는 개인의 경력개발을 이해하는데 유용한 이론으로서 발달이론과 사회구성체론을 제안한다. 저자는 발달이론 차원에서 Levinson과 Erikson의 성인발달이론보다는 Ginzberg와 Super의 경력발달이론에 주목한다. 이 경력발달이론에 의거하여 저자는 개인의 경력발달은 사회적 장면 속에서 주어지는 개인의 사회적 역할 문제를 해결하는 방식으로 이루어지므로, 개인의 삶의 장면place와 역할role을 우선적으로 이해해야 한다고 주장한다. 한편 사회구성체론 차원에선 경력 발달 과정을 개인의 사회문화적 맥락에의 적응과정으로 본다. 저자는 경력발달이 개인과 상황의 상호작용적이고 변증법적 과정으로 전개되기 때문에 개인의 경력발달은 그 개인이 처한 사회문화적 맥락 요인들을 고려하여 이해해야 한다고 주장한다. 이와 같은 이론적 배경 하에 저자는 자신이 수행했던 사례 연구를 소개하면서, 연구 대상자였던 고학력여성들도 직업 선택과 경력 발달에 있어서 그들이 처한 사회문화적 맥락 요인이 중요한 영향을 미치고 있음을 밝히고 있다. 특히 고학력여성이 처한 사회적 장면과 역할의 조정 활동, 즉 결혼, 학력, 차별 등과 같은 문제에 대한 역할 조정 활동이 그들의 직업 선택과 경력 발달에 장애 요인이자 필요 활동이 됨을 역설하고 있다. 이런 연유로 여성의 경력개발은 개인적 노력뿐만 아니라 조직, 지역사회, 국가 차원에서 보다 체계적이고 적극적인 지원 노력이 요구된다고 하겠다. 요컨대, 기존 경력 이론들은 대개 서구 국가와 문화를 배경으로 제안된 것들이어서 이제 우리나라 성인의 생애 및 경력발달이론을 연구하여 국가 평생학습과 인적자원개발 정책 및 제도 수립에 활용할 경력개발 모델을 개발할 필요가 있을 것이다.
4장 리상섭의 ‘4차 산업혁명 시대 기업 내 경력개발의 이론과 실제’는 기존 경력개발 모델이 심리적인 생애발달이론에 의거하여 제시되고 있는데 이는 기업 내 경력개발 현실과 부합되지 않는다고 지적하면서 새로운 경력개발 모델을 제시하고 있다. 저자는 기업의 경력개발 상황을 개인-환경 관계 측면, 즉 개인 역할과 환경조직 역할의 상호보완작용으로 묘사한 모델을 제안하였다. 이 모델로 국내 한 글로벌 기업의 경력개발 사례를 분석하고 시사점을 도출하고 있다. 저자의 경력개발 모델은 향후 좀 더 많은 사례를 통하여 확인되고 검증되어야 할 과제를 안고 있으나 경력개발 주체, 전통적 경력과 현대적 경력, 전문가 육성 단계, 계획된 우연 이론, 열린 조직 이론 등 경력개발의 복잡한 현상을 종합적으로 이해하는 데 도움이 될 다양한 개념과 이론들을 소개하고 있어 경력개발 연구자뿐만 아니라 현장 실무자들에게도 유익한 정보를 제공하고 있다.
5장 최우재의 ‘경력성공을 위한 고용가능성의 이해’는 기존 경력 개념들을 개괄한 결과, 고용가능성의 경력 개념을 부각시키면서 고용가능성의 구성요인들을 분류해 소개한다. 저자는 이러한 고용가능성 구성요인들과 객관적, 주관적 경력성공의 관계를 논의하고 경력성공을 위한 고용가능성 경력 제고 방안을 제안하고 있다. 특히 저자는 최근 경력 환경 변화로 특정 직장, 즉 내부노동시장에서 고용안정성보다는 내부 및 외부고용시장 모두에서의 고용가능성으로 경력 개념이 변화하고 있다고 지적하면서 개인의 고용가능성 개발로 보다 다양한 경력기회를 획득하고 경력성공을 실현할 수 있을 것이라 주장한다. 저자는 선행 연구와 이론에 의거하여 고용가능성을 경력정체성, 적응성, 사회적 및 인적자본 요소로 분류 설명하고, 각 요소들이 객관적 경력성공, 주관적 경력성공과 관계가 있다고 보는데 이는 향후 실증 연구 주제로서 가치가 있다고 본다.
이번 HRD학술총서 2: 경력개발 편에 게재된 논문들은 경력개발을 공부하고 연구하고 자문하는 인적자원개발 전문가들에게 매우 유익한 자료가 될 것이라고 믿어 의심치 않는다. 평생학습사회와 지능정보화사회 대두로 인하여 개인과 조직은 물론 국가의 성장과 발전을 위해서도 국민 각자가 전 생애 동안 지속적으로 경력을 개선하고 개발해나가는 것은 필수적이고 중요한 활동이 되고 있다. 그럼에도 불구하고 우리나라 인적자원개발 학계나 현장에는 전문적인 경력개발 연구자와 실천가가 부족한 실정이다. 심지어 외국의 이론가와 연구 성과에 의존해야 하는 국내 상황을 감안할 때 이번 HRD학술총서는 경력개발에 관심을 두고 있는 연구자와 실천가에게 의미가 크다고 본다. 다만 이 책이 경력개발 관련 도서로서 하나 더 추가되는 것이 아니라, 국내 경력개발 분야의 고유한 전문성 구축을 위한 계기가 되기를 바란다.
